馬上就要放假過年了,我想大家應該早就完成年度考績評估,拿到年終獎金了吧。希望大家都滿意今年的紅包,開心好過年。

五色鳥也剛完成我的考績評估。顧問的工作並不固定於某個專案
、同事和客戶,所以也不總是和同一位專案主管合作,或許是這樣獨特的屬性,我目前在倫敦所服務的顧問公司,有一套蠻特別的績效評估制度,好因應顧問們東奔西跑的工作屬性,並結合年終獎金的發放標準訓練架構、職涯發展和晉升。這樣的績效評估制度和我以前在大型銀行工作的經驗非常不同。繼續閱讀五色鳥的觀察筆記。
誰來打考績?

一般來說,都是由一位到兩位的直屬主管負責打部門同仁的考績。但是這裡不是這樣。

每一位新進的顧問在兩週內都會被安排一位績效主管(Performance Manager),
績效主管通常是由資深顧問擔任,他們除了在平常要參與專案之外,還要負責3~5位顧問的績效管理和試用期的考核。所以,我們並不一定和績效主管一起工作,甚至很可能大半年都沒見過面。

如何打考績?

接下來你可能會問,沒有和自己工作的績效主管,怎麼幫忙打考績呀?
有趣的部份就在這裡。

我們每半年進行一次績效評估,在半年的週期開始前,顧問必須和績效主管開會,共同討論並訂定
4~5點未來半年要達成的目標。

半年後,與績效主管開績效會議前,顧問必須取得績效主管的同意,請四位過去半年內曾經合作過的專案主管
、同事和客戶,填寫一份人事部門設計的工作表現回饋表(Feedback form),問卷上記載著半年前設定的績效目標,而問卷的設計以開放式的問題為主,但要求填表人儘量舉例說明,具體描述自己的觀察,而不加以主觀評斷。問題的範圍包括工作表現、人際互動和對未來表現的期許等等。表格完成後,直接寄給績效主管,所以顧問並不知道誰寫了什麼。

績效主管再根據這些問卷,整理成一張績效評估表。這張表格的設計也蠻有意思的,除了會載明目標達成的情況
過去半年工作的主要優點和未來半年的新目標之外,還有分成八大面向評點的制度,包括:對公司獲利貢獻和商機敏感性、組織計畫和執行能力、客戶導向與客戶關係、工作專業度和品質、協助團隊合作和績效、溝通能力、產業的專業知識、系統的專業知識。

在這八個面向中,每一點
又再分成五個等級,每個等級一分,總分40分。人事部門清楚定義了每個等級應該達成的標準。每一位顧問每半年就會被評分一次,年度考績則以下半年的分數為主。

和績效主管開會時,就是討論自己認為的表現和這八個面向的得分。最後再寫上自己認為過去半年的績效表現,列入人事部門的檔案中。

考績和獎金
訓練及晉升的連結

所以,根據這個表格,每個顧問在人事檔案裡都有一個分數,對應到的就是你的職等,像是1~16分的職等是分析師(Analyst)、17~24分是顧問、25~32分是資深顧問,32分以上就是管理顧問了。

每個職等都有必須完成的訓練課程,也關係到薪資的區間,而年終獎金則是將同一職等中的顧問,根據績效表現分成前面10%
、中間80%和墊底的10%,落在前面10%的顧問可領到的獎金是中間80%的兩倍,如果不幸落在最後的10%,就沒有獎金了。

就一個不到兩百人的公司而言,我蠻驚訝這個考績評核制度是如此完整,我猜想,應該是這些資深顧問在顧問業或大型銀行裡都有數十年的工作經驗,其中不乏管理過數百人的大部門,才能制定出完備的考績制度,也才能留住其他的顧問們,不然公司制度不健全,這些顧問早就跑回自己熟悉的大銀行裡。

這是我的第一份顧問工作,不曉得其他顧問公司的考績制度是不是也用類似的方式呢?

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留言列表 (9)

發表留言
  • lazyboneuk
  • 這一點我沒辦法分享~~
    在台灣公司上班,都是直屬主管考核~~
  • 大胖
  • Hi,

    很羨慕你公司有這樣完善的評估標準,而且是你本人也認同的方式。我待的不是你那類型的公司,但仍想說說我對我公司的評估方式看法:
    我待的是一家「外商皮,台灣骨」的公司,集團本身真的是全球響叮噹的(當然,我只是裡頭的一顆小螺絲釘),某大型體育賽事常可見其為贊助商之一。
    每年底除了績效評估外,之後還要我們寫明年的工作目標及認為需加強改進的地方;內容大都需要本人與主管互相「討論」並達「共識」。偶爾會要你找幾個與你工作相關之同仁幫你寫「評語」,大致情況就是如此。
    但,我的看法是,以台灣普遍的職場文化,我相信大部分人不一定能完全信任地將想法與主管溝通,而你的主管不一定是位「明君」,能真的接受員工的想法,並一起努力達成共識。有時,真的表達你的想法,可能會變「黑」。所以我常覺得這樣的評估與目標訂定沒有太大意義,這也成了每年夢魘之一。我常想,這樣的評估方式,是否在歐美文化下才能真正work?
    總之,我覺得很失望... 很抱歉,沒有正面分享...
    羨慕你咧...
  • 五色鳥
  • lazyboneuk,
    我以前服務的公司,也大多是由直屬主管直接打考績,但也有遇過主管和員工一起定目標,並請員工自我評分,再一起討論最後的考績。

    大胖,
    謝謝你的經驗分享!我不覺得這是什麼不正面的分享呀~每個人的經驗都是寶貴而獨特的,也是無人能取代的,我很開心看到大胖的留言,與大家分享自己的經驗。

    我猜的到你說的是哪一家公司,或許也是我以前曾經待過半年的。就考績制度而言,你服務的這家公司已經算是蠻完整的。

    但是,就像你所描述的,公司制度並不是重點,人為的企業文化影響更大。我覺得,如果只針對自己的績效和目標與主管討論,應該不至於變黑吧?當然啦,這和主管個人的風格也有很大的關係。

    這樣說來,我好像真的很幸運,遇到了一位好主管,願意協助外國人發展職涯。我的主管曾說,在她負責的四位顧問中,只有包括我的兩位同仁認真用心的看待績效評估這件事,所以她也樂意協助,另外兩位是敷衍了事,她也就不太理他們,公事公辦而已。
  • 青楓
  • 專業級的制度自是不同

    分享內容很好且Popular, 蒐尋五色鳥, 你的部落排第三, 恭喜你顧問職涯再上一層.
  • 五色鳥
  • 很高興看到昔日好友青楓留言,祝閤家幸福快樂!
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    部落格很讚~~
    隨意就到這留言ㄏㄏ~~
    友空逛逛 my部落格和留言~~
  • 五色鳥
  • 謝謝留言鼓勵~
    有空我也會去逛逛你的部落的。
  • 悄悄話